マネージャーの育成方法【社内でできる育成方法の3つのポイント】

営業

マネージャーをしっかりと育成していこうと考えている組織は少ないのが現実です。

正しい教育をしていくためには何を教えれば良いのかの「ポイントをしぼる」必要があるのです。

ここではマネージャー育成を社内でどのように行うべきかを解説していきます。

 

ポイントをしっかりとおさえたマネージャーの教育ができると組織は大きく変わります!

 

育成の前にマネージャーの存在意義を伝えよう

まずはマネージャーとはどんな仕事をする人なのか(存在意義)をわかりやすく決めて伝えていく必要があります。

「なんとなくマネージャーを任せる」ではマネージャーは育ちません。

 

「マネージャーの定義」
チームの成長と目標達成に責任もつ人物
→指示を出すことだけが仕事ではない

 

多くのマネージャーは「メンバーに指示を出すことが仕事」だと勘違いをしています。

結果に責任があることを強く伝えていく必要があります。

マネージャーがいなくてもチームのパフォーマンスが変わらなければマネージャーの存在意義はありません。

 

●マネージャーがいるから
「チームが成長する」
●マネージャーがいるから
「チームで目標を達成できる」

 

この2点を実行できるのがマネージャーの存在意義であり、この価値を生み出せない限りマネージャーがいる意味はないのです。

指示を出すだけのマネージャーはいなくても売上は全く変わらずに完全に人件費のムダになってしまうという観点をしっかりと伝えましょう。

結果に責任が持てないマネージャーはメンバーを引っ張ることはできません

 

マネージャーに教育すべき3つのポイント

組織の力を伸ばすためのマネージャー育成のポイントは3点です。以下をしっかりと教育していきましょう。

 

【教育のポイント3点】
・指摘の方法や叱り方を教育する
・コミュニケーションの基礎を教育する
・経営層との連携の重要性を教育する

 

 

・指摘の方法や叱り方を教育する

メンバーに悪い部分があればしっかりと向かい合って指摘しなければ問題の解決にはつながりません。叱り方のポイントを教育しましょう。

 

【感情的になってはいけない】
怒鳴ったり感情的に怒ることはチームの雰囲気を壊しますし萎縮させるのでNGです。常に普通のトーンで冷静に指摘を伝えれるよう教育しましょう。
【NGポイントから逃げない】
「悪口が多いメンバーがいる」「行動が遅いメンバーがいる」など指摘しにくい状況でもスルーせずに注意をし続ける力を教育しましょう。
【決めつけないで理由を知る】
トラブルや失敗が起こった時にすぐに結論を伝えるのでは無く「なぜ?」「どうして?」「どうしたら良い?」と確認することをクセ付けをしましょう。
【人前で怒るのはなるべく避ける】
人前で怒られるとはずかしさで内容をしっかりと受け止めることができません。注意するときは別室で行うようにしましょう。

 

・コミュニケーションを教育する

適切なコミュニケーションを取らずに指示をだしてもメンバーは動いてくれません。メンバーとをコミュニケーションの質を上げましょう。

【最初に考えさせる】
質問にすぐに答えてはいけません。質問があったら「どう思う?」と質問で返しましょう。
【話しやすい雰囲気】
話しにくい雰囲気のチームには緊張感があり働きづらいです。話しやすい雰囲気を意識的につくりましょう。
【しっかりとほめる】
細かい部分でも成長や貢献を見逃さずに「みんなに聞こえるように」褒めましょう。会などでメンバーの良い部分や優れた行動を発表していくのもマネージャー の仕事です。
【会話の時間をとる】
意識しないとメンバーとの会話はなくなります。計画的にコミュニケーションの時間の確保を行いましょう。

 

・経営層との連携の重要性を教育する

マネージャーと経営の間に摩擦がおきると組織はくずれます。

経営層との連携ができないマネージャーへはしっかりと対応していく必要があるのです。

 

【敵対しているマネージャー】

・メンバーと経営の悪口をいう
・経営方針への理解がない
・経営層をバカにしている
・指示をしっかり聞いていない

 

このような行動が継続しているマネージャーがいたら全力で改善をしていく必要があります。経営とマネージャー層の摩擦は組織全体の大きな危機だからです。

経営層の判断に理解がない人物がメンバーの多くをマネジメントしていったら大変なことになるのは明確です。

しっかりと向き合った上で改善しなければお互いのためにマネージャーの役職を外した方がよいと考えます。

経営の理解が第一であることを理解するまで伝え教育することがとても大切なのです。

 

経営層とマネージャーの関係は組織全体に大きな影響をあたえる大切なポイントです

 

マネージャーの行動を振り返ろう(360度評価)

マネージャーに仕事を任せて客観的に評価するだけでは真実は見えません。マネージャーに対するメンバーからの評価(360度評価)を定期的に集めることが大切です。

360度評価:メンバー同士を匿名で評価をし合う制度
※詳しくはこちらのページでも説明しています。
360度評価を実施する方法

 

メンバーへの質問項目を例にあげると以下のような項目になります。

・チーム目標達成に責任を持ててるか?
・リーダーとして進んで学んでいるか?
・適正な評価をしてもらえているか?
・指示の内容はわかりやすいか?
・トラブルに適切に対応できているか?
・部下の意見をしっかり聞けているか?
・常に誠実に仕事をできているか?
・お客様の目線で仕事ができているか?
・マネージャーとして信頼できるか?

 

質問への回答は以下のような選択肢4つがオススメです。
※真ん中がないので白黒がはっきりつきます

「非常にそう思う」

「どちらかと言うとそう思う」

「どちらかと言うとそう思わない」

「全くそう思わない」

 

このような質問内容を匿名で集めてしっかりとフィードバックをしていくことが大切です。

評価の低い部分がわかったら具体的な改善方法をふくめたフィードバックが鍵となります。

 

マネージャーの育成方法が変わると組織が変わる

組織の階層は大きく3つの階層にわかれます。

・役員

・マネージャー

・一般メンバー

役員が組織全体の教育に力をいれるのは効率的ではありません。

役員が一般メンバーの教育に力を入れることも効率的ではありません。

マネージャーの育成に力をそそぐことが最も効率的な組織への投資となることは明確です。

そしてマネージャーを育てればマネージャーが新たなマネージャーを育てることが可能になり組織は拡大していくのです。

 

教育機会をつくりだすことが大切

マネージャーの能力が低い理由はとても簡単で「教育を受けていないから」です。

一般社員はあたりまえのように教育をうけるのにマネージャーになった瞬間に教育をうける機会が減ります。

マネージャーとは「メンバーを教育する人であり教育をうけるポジションではない」という間違った考えがこの現象を引き起こしてます。

 

自ら学ぶのが当たり前という考え

マネージャーの教育の機会が少ない

マネージャーの能力が低い

 

教育を受けなければ能力は伸びません。

組織に与える影響力のとても大きいマネージャーの育成のポイントを理解して教育の機会を確保していくことが必要なことです。

そしてマネージャーの成長が継続的な組織の拡大につながっていくのです。

 

 

POINTマネージャーは「育つもの」では無く「育てるもの」

 

組織力診断で
組織の課題が分かります

  • 経営理念が浸透してない
  • 売上が上がらない
  • 営業力が弱い
  • 約束事が徹底できない
  • 新規事業が立ち上がらない
  • 見込客の集客ができていない
  • 教育が一貫していない
  • トップが常に悩んでいる
  • 任せられない風土
  • 優秀な部下がいない
  • マネージャーが不足している
  • 役職者が増えすぎている
  • コミニケーション力が低い
  • 全体的にモチベーションが低い
  • ヒアリングができてない
  • 社長が自分らしくいれていない
  • メンバーの愚痴が多い
  • 打ち手がいつも中途半端
  • ひとのせいにする文化
  • 管理と営業が対立している
  • 営業力の個人差が激しい
  • 情報共有がされていない
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