組織のレベルを決めるのはマネージャーのレベルといっても過言ではありません。つまりマネージャーのレベル次第で会社全体のレベルが決定づけられるのです。
大切なマネージャー選びでの失敗は許されません。
ここではマネージャーに向いていない人の特徴と解決策についても解説していきます。
あなたの組織のマネージャーは本当にマネージャーに向いている人が担当していますか？しっかりと見ていきましょう。
目次
向いていない人がマネージャーになるとどうなるか
役員がいくら頑張っても、マネージャーに向いていない人がマネージャーになっている組織は最悪な状況です。
いくら打ち手を打っても組織はよくなりません。何故ならばマネージャーのレベルが低いからです。
マネージャーが機能していない組織は以下のような組織です。
・役員の指示が現場まで届かない
・ビジョンがなかなか浸透しない
・目標へのストイックさが足りない
・マネージャーが会社の文句を言う
・目標未達をメンバーのせいにする
・目標未達を採用のせいにする
・細かい約束を守ることができない
マネージャーに向いていない人の特徴
従業員が10名以上の組織で上記の症状がなかなか改善されない場合はマネージャーに向いていない人がマネージャーになってしまっている可能性が大きいです。
マネージャーは経営とメンバーの中間に位置する大切なポジションです。
マネージャーが機能していない組織はとても混沌として最悪な状況に陥っていることが多くあります。
役員人が必死に打ち手を打っても基本的なことがなかなかできるようにならない組織はまずマネージャーの適正を疑ってみることがオススメです。
成長が遅い組織において、マネージャーを変更するだけで同じことをやっていても飛躍的に伸びる組織を多く見てきました。
・目標の数字と向き合わない
・会社と意見が異なっている
・チームより個人を優先する
・メンバーと信頼関係を作れない
・マネージャーが目標の数字をあまり気にしていない
このケースでは当たり前の話しメンバー全員が数字に対してのストイックさを失います。
マネージャー自身が数字に本気で取り組めない限りその組織は成果を上げ続けることは不可能です。
そのほかどんなに良い部分があっても数字はお客様からの評価です。数字に向き合える人材がマネージャーとしての最低条件の資質と言えます。
・会社側と意見が違っていていつも文句が多いマネージャー
いくら数字を出せたとしても会社の方向性と食い違っている人材はマネージャーに向いていません。
特徴は以下です。
⚠️影で会社の悪口をいっている
⚠️メンバーの前でも会社に批判的
⚠️会社全体より自分のチーム優先
⚠️会社からの意思が伝達されない
⚠️会社の役員をバカにしている
こういった症状のあるマネージャーには要注意です。
いくらパフォーマンスが良くても会社の意向と合わないメンバーがマネージャーに任命されている場合、短期的に成果が出ても長期的に見るとマイナスにしかなりません。
上記の項目をしっかりとチェックしましょう。
・チームの実績よりも個人の実績を優先させてしまう
チーム全体の数字やパフォーマンスよりもマネージャー自身の成果や評価を優先しさせてしまうよくあるパターンです。
このようなマネジメントはメンバーの自発性を著しく低下させ自発的な行動を抑圧してしまいます。
つまりメンバーの成長が顕著に遅くなってしまうのです。
マネージャーにはチーム全体の利益を優先する大人の対応と行動が求められるのです。
また、自分のチームだけの成果を考えて会社全体の利益を蔑ろにしてしまうケースもこのパターンの一部です。
・メンバーとの信頼関係を作れない
数字先行型のマネジメントになってしまい、メンバーとの対話が少なくメンバーがついてこない。
メンバーの気持ちを理解することができずに知らない間に不平不満がたまってしまっている。
こういった問題が起こるマネージャーはチームワークよりも数字を優先させてしまってチームがバラバラになってしまうということがよくあります。
この現象はマネージャーの経験が少ない人によくみられますので、しっかりと教育することで改善する部類の課題だと思われます。
信頼関係の構築を先行させた方が組織の成長が早い理由については以下でも説明しています。
どのようにすればミスマッチは無くなるのか
そもそもマネージャーに向いていない人をマネージャーに任命してしまう理由は以下の考え方が原因です。
「とにかく全員をマネージャーにしなければ」
「個人での実績を認めてマネージャーにしなければ」
「マネージャーは教育する人で教育の必要はない」
このような焦りと簡単な考えがミスマッチを多く生み出す結果となるのです。
失敗が多い組織の特徴は以下です。
とはいえ、いくら頭で理解していてもこういった課題がなくなることはありません。この状況を起こさないためには以下の３点の行動が必要となります。
・個人数字だけで決めない
・人数をなるべく減らす
・教育をしっかりとする
・個人数字だけでマネージャーにしてはいけない
個人での成果が高い=マネージャー
と言う考えがそもそも間違っています。
個人成績とマネジメント能力はイコールではないからです。
個人の成績とマネージャーの資質を切り離して評価しましょう。
・人数をなるべく減らすと質が高まる
何も考えないとマネージャーの数がどんどん増えてきて、役職者だらけになります。
そうするとミスマッチも多くなりますし、なによりメンバーが役職に対しての憧れを持たなくなります。
だからこそ役職者やマネージャーの人数は意識して減らすくらいでちょうどいい場合が多いです。
・マネージャー教育という概念をもつ
多くの会社が真ん州社員や一般社員への教育には力をいれているが、マネージャーに昇格した途端教育をしない組織がとても多いです。
それはマネージャーは教育する側であり、教育される側ではないという幻想が引き起こしています。
一般社員よりも影響力の大きいマネージャーを徹底的に教育しないことは組織のマイナスでしかありません。
マネージャーに向いてない人への対応は思い切りが必要
では向いていない人がマネージャーになってしまっている場合はどうしたらいいのでしょうか？
ポイントはぐだぐだ考えて問題を先延ばしにするのではなく思い切った対応を実施していくことが必要です。
思い切った対応を期間を決めて実施する
流れは以下になります。
↓
徹底的に教育を実施する
↓
半年で変わらなければ変更
繰り返しになりますが、そもそもマネージャーの質が会社全体のパフォーマンスを決定しているという事実に向き合って、「マネージャーへの対応=会社の業績」という強い意識を持って対応することが前提です。
この意識のもとで、代表や役員が直接しっかりと教育をほどこしていく悲痛ようがあります。
ひとつひとつの課題をじっくりと潰していくのです。
この対応を行っても成果が見られないようであればとそのメンバーはマネージャーよりも個人で成果をあげるプレイヤー（プロフェッショナル職）の方があっていると思われるので、役職を無くすまたは変えることが必要です。
この対応で最も大切なポイントは先延ばしにしないことです。 それほどマネージャーの会社に与える影響は大きいということです。
以上、意識しながらマネージャーに向いていない人を見抜き改善することで組織全体のパッフォーマンスを改善していきましょう。
