経営者が孤独になる理由とたった一つの解決策

経営者・社長

悩む経営者

経営者は何故こんなにも孤独なのでしょうか?

会社の業績が良い時は最高の気分を味わうことができますが、業績が落ち込んだりトラブルを抱えた瞬間に、経営者は「独りっきり」で重い責任を負うことになるのです。

何故責任をみんなで共有してチームでやっていくことができないのでしょうか?

自ら4社を経営し、10年以上のコンサル経験を持つ筆者が経営者の孤独の理由と解決方法について解説をしていきます。

経営者が孤独になる理由

経営者が孤独になる理由はとても明確です。

その理由は、「会社への責任を1人で背負っている」このことに尽きます。

このことは持ち株の比率によっても変わります。

会社の所有権は持ち株比率によって変わります。

つまり「代表取締役社長」というのは単なる肩書きなのです。

 

多く中小企業は「社長」と呼ばれる代表取締役が100%に近い株式を持っている場合が多いです。

なので、事実上会社の本当の所有者は社長一人で後は雇われている社員となります。

会社の所有者:社長

雇われている従業員:その他のメンバー

このような構図が一般的なのです。

 

例えば自分自身が大金を払ってビルを購入して貸し出すとして、そのビルの清掃をしてもらうためのメンバーを雇ったとしましょう。

ある日そのビルに大変な水漏れがあった場合、ビルのオーナーと清掃のメンバーでは心の受け止め方が大分違うはずです。

オーナー:月末の支払いができなくなるヤバイ
清掃メンバー:できるだけ早く水を止めなければ

などと受け止め方の観点は大きく異なると思います。

 

それは「誰がお金を払って所有しているのか?」という観点で責任の重さが変わってくるのです。

会社の場合は持ち株比率で所有権が変わりますので、100%に近い株式をもつ社長が一番大きな責任を負うこととなるのです。

そして所有権を持たないメンバーとは本当の意味でも責任の共有をしにくいことが一般的なのです。

 

逆に「50%:50%」や「30%:30%:30%」など、役員同士で株式を共有している場合には責任の共有はしやすい傾向にあります。

ただし、逆に主導権争いが起こりやすい状況になってしまいます。

どちらにせよ「責任」の感じ易さは「持ち株比率」によって大きく変わるのです。

責任の感じやすさ

孤独のメリットとデメリット

そんな経営者の孤独にもメリットはあります。

メリット・強い責任を持つことができる
・改革を断行しやすい
・メンバーの意向に流されにくい

このように、経営者が強い責任と意思をもつことで、会社をビジョン達成に向けて強く引っ張っていくことが可能になります。

つまり、リーダーシップの発揮という部分に関しては孤独も決して悪い要因ではありません。

 

逆に経営者が孤独であるのことのデメリットとしては、

デメリット・大きな悩みを相談できない
・ストレスが経営者に集中する
・自分らしく入れなくなってしまう

など、経営者が本当に大切なところで悩みを誰にも相談できずに、客観的で正確な判断や決断ができなくなってしまうことなどが多くあります。

孤独のメリットとデメリット

 

責任を一人で抱えてしまう結果、大きなストレスがかかり経営者の鬱病などを発症してしまうケースも多くあります。

経営者がしっかりと責任を持つことは組織にとっても素晴らしいことですが、極度に孤独な状態で大切なことすらメンバーに相談できない状態になってしまうと危険な状態になってしまいます。

 

経営者の精神状況が安定していないと組織全体にも大きな支障が出てくるのが常です。

なので結論を申し上げると、可能な範囲で経営者の孤独は解消していくことをお勧めします。

経営者の孤独の解決方法

経営者のよくない形での孤独を解消することができる唯一の事柄は、

「強い経営責任を持つ人物の存在」がいることです。

この人物が右腕、左腕につくことで、初めて経営者の孤独は軽減されていくのです。

 

そして、このような人物の存在を作り出すためには大きく2つの方法しか存在しません。

・強い経営責任を持つ人物を育てる
・強い経営責任を持つ人物を採用する

この2点に尽きます。

 

現在所属するメンバーの中からしっかりと育成していくか、新たに社外から幹部候補を見つけて採用をしていくかの2点方法となります。

経営者の孤独の解決方法

経営幹部をそだてる

社内の人材から幹部候補を育て上げるためには、まず候補者の選定を見誤ってはいけません。

あの、孫正義さんでさえ2016年に次期経営者の選定を見誤っております。

選定には慎重さがとても大切になります。

 

また、経営幹部候補の選定と育成のポイントとしては、「現在の実力よりもポテンシャルを見てあげる」ことも重要になります。

中途半端にできる中堅社員よりも、ガッツがあって従順な新人社員を長い目で育てた方が成功率があがるパターンも多くあります。

 

育成の流れは、

①将来の幹部候補を選定する
②特命プロジェクトを実施する
③社長直々に教育を実施する
④ポテンシャルを実践で見極める

というような流れとなります。

 

大切なポイントは「マネージャーに任せていても経営幹部は一生育たない」ということです。

見込みが少しでもある人物がいたら、新卒だろうが新人だろうが社長自ら直接の特命プロジェクトを任命して、実行してもらうのです。

そのプロジェクトの進行の中で教育を施していく感じです。

 

つまりは部署や上長を飛び越えてメインの業務以外のプロジェクト(タスクフォース)を命じるのです。

一例としては、

・業務改革のプロジェクト
・新規事業の立ち上げ
・長期事業計画の策定

など、見所のある人物に社長が直接プロジェクトの実行を依頼して社長と二人三脚で特別なプロジェクトを進めることで、その人物お信頼度や成長速度が見えてくるのです。

 

また、ある程度の高いポジションにいる人物を経営幹部に育てる場合は「徹底的に社長業を任せる」というアプローチも有効です。

社内の人材から経営幹部を育てるための最も重要な姿勢は「待つ」のではなく、社長自らが積極的に動き「攻める」姿勢が最も大切なものとなります。

経営幹部をそだてる

育成の流れ

経営幹部をみつける

社内に経営幹部となれそうな人物がいない場合は社外から採用していくしかありません。

その際も「待ち」の姿勢ではなにも起こりません。

つまり一般的な採用プロセスで幹部候補が入ってくる可能性は限りなく低いのです。

 

では、そのようにすれば良いのかと言うと、「社長自らが出会いの場を増やす」ということが解決策となります。

社外の優秀な人材と会う機会や採用プロセスで面白そうな人物がいたら社長自らが早めのコンタクトをとるなど、出会いの機会を可能な限り増やしていくのです。

そしてただ出会って話すだけではなく、「会社のビジョンを真剣に語る」ことが大切になります。

経営幹部をみつける

この2点を徹底していくだけで社外からの幹部候補の採用確率は飛躍的に上がります。

 

経営者や社長の多くは影響力の強い人物が多いです。

しっかりと人と合いビジョンを語り続けることで「ビジョンに賛同する優秀な幹部候補」となり得る人物との出会いが現実化するのです。

待っているのではなく自らが見つけ出すスタイルで「本当の右腕」を見つけていきましょう。

そして、責任を強く持つ経営幹部が現れた時、初めて経営者は責任を共有して、全ての事柄を相談することができるのです。

 

まとめ

経営者の孤独感は強すぎると組織に大きなマイナスを及ぼします。

そして、その孤独を解決できるのはメンバーではなく「経営者自身」だけなのです。

そしてその解決方法は、

・経営幹部をそだてる
・経営幹部をみつける

この2点だけです。

無理に責任感の少ないメンバーに期待したり心配事を共有したりしても効果は大きくはありません。

本当の意味での右腕となる人物を育てるか見つけるかしない限りは問題は解決しません。

経営者にとって「経営幹部を生み出す」仕事は最も重要な仕事のひとつと言えます。

難しい仕事ですが粗めずにコミットして結果を出すことで社長の孤独は解消され、信じられないくらい組織は成長していくのです。

まとめ

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